Theo báo cáo thường niên Engagement and Retention (Gắn kết và giữ chân nhân sự) của Achievers Workforce Institute (AWI), 72% người được khảo sát chọn ở lại lâu hơn tại nơi làm việc vì được quan tâm, coi trọng và giúp đỡ so với nơi trả lương cao hơn 30% cho công việc tương tự nhưng không cho họ những cảm giác ấy. Còn ở khía cạnh thu hút nhân sự, lần đầu tiên sau 6 năm, khảo sát của AWI cho thấy tiền lương là lý do cao nhất để một người rời đi tìm việc mới, ở mức 28%. Hai lý do kế sau là lộ trình thăng tiến (24%) và sự linh hoạt trong công việc (23%).
Theo đó, phương pháp hiệu quả để thu hút và giữ chân người tài trong bối cảnh hiện nay cần sự kết hợp giữa tiền lương và lương cảm xúc. Hầu hết nhân viên đều quan tâm đến lương cảm xúc nếu những nhu cầu căn bản được đáp ứng. Nghĩa là, khi thu nhập từ lương đạt mức đủ sống, lương cảm xúc sẽ trở thành yếu tố then chốt để xây dựng lòng trung thành của nhân viên. Giữa thời đại Gen Z đi làm với nhiều mối quan tâm về sức khỏe tâm lý, lương cảm xúc được dự báo sẽ “lên ngôi”, đặc biệt ở môi trường với công việc đòi hỏi sáng tạo.
“Lương cảm xúc” là gì?
Dù có tên gọi tương đối hiện đại, lương cảm xúc đề cập đến một khái niệm không mới. Một cách ngắn gọn, đây là phúc lợi phi tiền bạc về mặt cảm xúc được doanh nghiệp (DN) mang đến cho nhân viên. Không chỉ đáp ứng nhu cầu tâm lý cơ bản của con người, lương cảm xúc còn tác động đến cách nhân viên cảm nhận về công việc cũng như tạo ra bệ đỡ tâm lý an toàn tại DN hay công sở.
Có thể lấy vài ví dụ thuộc lương cảm xúc, như việc nhận phản hồi chân thành và hữu ích từ quản lý, sếp nhắc giữ sức khỏe khi thấy thường xuyên gửi tin nhắn và tập tin lúc rạng sáng, đồng nghiệp chủ động để mắt hỗ trợ, được sếp công nhận cả những cống hiến nhỏ "làm thêm" cho nhóm, đồng nghiệp chú ý đến sắc mặt và hỏi thăm, v.v... Rộng hơn, lương cảm xúc còn bao hàm chính sách làm việc linh hoạt, kế hoạch đào tạo và phát triển nghề nghiệp hay cơ hội học tập và phát triển kỹ năng.
Tác động tích cực của
lương cảm xúc
Dù đa dạng trong cách thể hiện, phúc lợi tinh thần nói trên đều góp phần thúc đẩy sự gắn kết và thỏa mãn cho nhân viên, giúp DN trở nên nổi bật, cả khi họ không thể trả lương cao hơn đối thủ. Cần biết rằng, việc chi lương cảm xúc hiệu quả mang về nhiều lợi ích hơn cho DN, khi nó không chỉ tăng tỷ lệ giữ chân và thúc đẩy năng suất, mà còn nâng cao giá trị của nhà tuyển dụng.
Theo báo cáo Nghiên cứu Thương hiệu nhà tuyển dụng của Công ty Randstad (trụ sở chính ở Hà Lan), 96% người được khảo sát nói cảm giác hòa hợp với hệ giá trị của DN là nền tảng để họ hài lòng, khoảng 50% cho biết họ sẽ không bao giờ làm việc tại một DN mang tiếng xấu, cả khi lương cao. Hơn nữa, điều đặc biệt quan trọng là lương cảm xúc góp phần tạo ra vòng lặp hạnh phúc. Trong vòng lặp này, nhân sự cảm thấy bản thân được tôn trọng và có nơi để họ thuộc về, nhờ đó thúc đẩy mong muốn cống hiến sau khi nhận ra vai trò của mình trong tập thể. Càng nỗ lực cống hiến, bản thân họ lẫn tập thể đều tốt lên, qua đó tăng mức độ hài lòng trong công việc và vòng lặp cứ thế tiếp tục.
Một số cách triển khai lương cảm xúc
5 cách đơn giản để nhà lãnh đạo tham khảo:
Cung cấp phản hồi mang tính xây dựng. Hãy thường xuyên đưa ra phản hồi về hiệu suất của nhân viên, nêu bật điểm mạnh và những điểm họ có thể phát triển thêm để bản thân được tốt lên.
Nuôi dưỡng văn hóa công nhận. Ngoài các chương trình hoặc cơ chế thúc đẩy sự công nhận hay đánh giá thành tựu của nhân viên, hãy khen ngợi và cảm ơn họ. Dù có thể bâng quơ và nhỏ nhặt, những cuộc hội thoại với lời nói như vậy thường sở hữu sức mạnh to lớn.
Duy trì sự nhất quán giữa hành động và giá trị. Giả sử lãnh đạo DN tuyên bố xem trọng yếu tố con người và văn hóa phát triển, nhưng lại phớt lờ nỗ lực của nhân sự, thì sẽ thật mâu thuẫn. Và, kết quả của sự bất nhất này sẽ làm cho những nhân sự tài năng lần lượt rời đi để tìm môi trường nơi họ tin tưởng.
Tăng cường sự tham gia và quyền tự chủ. Hãy cho phép nhân viên có tiếng nói trong việc ra quyết định và trao quyền tự chủ ở mức độ nhất định trong việc thực hiện nhiệm vụ. Một ý kiến tồi được nói ra cũng chẳng mất mát gì, nhưng một ý kiến hay không được nói ra sẽ là một mất mát lớn.
Lập mục tiêu rõ ràng, phù hợp: Xác định các mục tiêu cụ thể, thực tế và đảm bảo chúng luôn phù hợp với tầm nhìn và giá trị của DN.
“Trước dịch Covid-19, những người trẻ luôn nghĩ về vấn đề thăng tiến trong sự nghiệp. Trong đại dịch Covid-19, họ suy nghĩ về vấn đề liệu công việc có ý nghĩa đối với họ là gì. Nhưng giờ đây, họ dành sự quan tâm nhiều hơn đối với ý nghĩa của công việc họ làm”.
